配置先進CEC人才測評系統(tǒng)，對人才、崗位進行全面、科學(xué)的測評，確保人才與崗位的精確匹配保證獵聘人才的質(zhì)量。

人才測評的意義：

一份詢問人們在各種情勢下如何反應(yīng)的問卷真的能測量出人的特質(zhì)，告訴我們這些人最適合做什么嗎？　　

答案是肯定的。通過一系列科學(xué)手段和方法對人員個性、智商等基本素質(zhì)及其績效進行測量和評定，就是人才測評?！　?/span>

心理學(xué)家在大量的實例篩選中，發(fā)現(xiàn)智商水平、情商素質(zhì)及能力結(jié)構(gòu)與人的成就機會存在著某種必然聯(lián)系，人的特質(zhì)有一定的穩(wěn)定性，并能通過一定方式表示出來。有100多年歷史的測量統(tǒng)計理論已經(jīng)比較成熟，能對一些特質(zhì)進行量化描述。這就是人才測評的主要依據(jù)?！　?/span>

越來越多的企業(yè)正以人才測評獲取從書面材料和面試中不能捕捉到的信息，在新員工招聘選拔、人力資源診斷、高層關(guān)鍵崗位晉升、薪酬體系設(shè)計與實施、培訓(xùn)需求分析等方面得到直接幫助。有數(shù)據(jù)說，人才測評對應(yīng)聘者的可預(yù)測性高達81%～89%，面談只有14%～21%可預(yù)測性。　　

1956年，美國電話電報公司利用人才測評技術(shù)（當時稱為“管理發(fā)展研究項目”），對幾百名初級管理人才進行了評價，然后將評價結(jié)果封存起來，8年后將當時的情況與這8年里的實際升遷情況進行核對。結(jié)果證明，在被提升到中級管理職位的人員中，80%的評選鑒定是正確的，在未被提升的人中，有90%的人員早就預(yù)測到了?！　?/span>

資料表明，施樂公司曾對500名銷售人員和經(jīng)理進行測試，花費了34萬美元，而實際增加的經(jīng)濟效益是490萬美元；美國AT＆T公司1998年投資3.3億美元咨詢費，重要工作之一是人才測評，綜合效益是15%，避免了55億美元的經(jīng)濟損失。　　

雖然在招聘中運用人才測評技術(shù)會增加招聘成本，但從風(fēng)險控制的角度考慮，測評成本無疑是值得的。所以國內(nèi)有武漢凱迪電力有限公司在1年內(nèi)就實施了3次大規(guī)模人才測評。　　

實際上，對任何一個被測評的對象來說，只要他擁有正確的心態(tài)，每一次測評都是一個學(xué)習(xí)、訓(xùn)練、提高的過程。因為測評可以使人更客觀地了解自己的優(yōu)勢與不足，幫助人們在個人發(fā)展和職業(yè)道路的選擇中做出正確的決策。